Venne Sen come martire a battezzare il mondo. La sua Anima di fuoco si innalzava fino agli astri più lontani, il suo cuore era per metà amore e per metà ira e dolore. Ai suoi amici era solito dire:
“Ho visto nel fulgore del Sole il comando della Dea: siate liberi, così che io possa amarvi liberamente”.
Il suo lascito era scritto nel sangue versato per un sogno.
Ma poiché il vecchio mondo non era che una fantasia, il distruttore avrebbe donato all’umanità l’Eikon del suo sogno, la sua Fantasia Finale.” Dalle Cronache Auree, capitolo II
Occorre ora focalizzare l’analisi sulla componente Sen del reddito da lavoro, ossia quella legata alla retribuzione cd. variabile. Tale forma di remunerazione, dal peso decisivo nell’Izard delle categorie dirigenziali di alto e medio livello, assume decisamente un peso inferiore nell’equazione che porta alla formulazione del salario dei lavoratori dipendenti. Come affermato nel modulo Mythos, infatti, si calcola che la componente nominale del salario del cd. top management, ossia la fascia di amministratori che sono al vertice delle divisioni della grande e media impresa (cd. business units) rappresenti circa il 30% del reddito da lavoro complessivo dei vertici aziendali.
Ad esempio, nel 2008 la media delle remunerazioni dei primi 10 AD italiani per reddito da lavoro dichiarato corrispondeva a ca. 6,41 milioni di euro, ossia all’incirca 416 volte lo stipendio medio annuo di un operaio; nel 2020 la stessa retribuzione saliva a 9,59 milioni di euro, cioè 649 volte quella del dipendente medio. È interessante notare come lo stesso andamento tendenziale sia riscontrabile osservando la curva che descrive il progressivo incremento dello stipendio medio negli USA nel medesimo periodo. Infatti, fra il 1978 e il 2023, i guadagni dei cd. CEO (acronimo di Chief Executive Officer, figura gestionale equiparabile all’italiano AD) di imprese con sede legale negli Stati Uniti sono saliti dell’1085%, ossia di oltre mille volte rispetto a quanto registrato nel 1978, mentre i salari dei lavoratori dipendenti nello stesso periodo sono cresciuti di appena il 24%. Di fatto, nel 2023 i CEO statunitensi hanno incassato un reddito da lavoro complessivo, al lordo delle tasse, 290 volte superiore rispetto a quello del dipendente medio, laddove nel 1965 tale cifra si attestava ancora a 21 volte la paga del dipendente medio. È vero però che nel frattempo l’inflazione ha eroso il potere d’acquisto della componente Mythos: pertanto gioca un ruolo cruciale nell’aumento complessivo del divario salariale la componente Sen, che costituisce ca. il 60% dell’Izard del top management delle principali società globali.
Questo processo di accelerazione nella crescita del divario salariale è evidente anche tenendo in considerazione il solo 2023: gli AD delle principali multinazionali per fatturato a livello globale sono stati infatti pagati circa 290 volte il valore della remunerazione media del lavoratore dipendente del settore di riferimento. Tuttavia, appena 58 anni prima, quando cioè si era nella Gilded Age occidentale, caratterizzata da un alto tasso di crescita del GDP nominale a seguito della ripresa delle attività economiche e del commercio internazionale del secondo dopoguerra, lo scarto fra le paghe degli AD e il salario percepito dal lavoratore medio, depurato dell’effetto dell’inflazione, era di 21 volte. Si tratta di un valore relativamente più vicino (sebbene pur sempre eccessivamente elevato) allo scarto salariale desiderato in una società che abbia adottato i principi dell’Etica Aurea e che sia globalmente regolata dall’azione solidale ed equilibratrice del Solmos. La tendenza evidenziata può essere ricondotta alla preponderanza della componente Sen sulla componente Mythos: il valore variabile del salario, collegato cioè a forme di remunerazione non direttamente legate al valore che l’impresa riconosce alla qualità e alla quantità del lavoro svolto, ha assunto un peso preponderante nella composizione del salario. Va però precisato che la componente Sen manifesta i suoi effetti solo nell’equazione salariale dei lavoratori con redditi da lavoro più alti, i cd. top earners. Per risalire alle cause remote della crescita abnorme e sproporzionata della componente Sen occorre risalire a un fenomeno poco noto al grande pubblico, ma di estrema rilevanza per gli studiosi di organizzazione aziendale ed in particolare del progressivo distacco fra la proprietà delle imprese (intesa come insieme di soci o anche del singolo socio capaci di esercitare un controllo dominante sull’impresa stessa, anche attraverso i cd. patti parasociali) e gli amministratori delle stesse. La figura dell’imprenditore che crea un’azienda e la gestisce in proprio per molti anni mantenendone la proprietà appare infatti solo come una prima parentesi propulsiva della piattaforma aziendale (analizzando l’andamento storico di crescita delle multinazionali e della loro progressiva diversificazione orizzontale, con la contestuale rinuncia alla piena integrazione verticale), seguita da un periodo di stabilizzazione (che può protrarsi anche per molti anni) che conduce inevitabilmente a una progressiva delega di compiti e incarichi di gestione della proprietà, soprattutto quella impegnata nell’ingresso in nuovi segmenti di mercato e nell’attività di investimento delle rendite finanziarie prodotte dalla prima attività. Nel modulo Arethusa si avrà infatti modo di discutere della distinzione fondamentale tra sistemi di gestione (monistico, duale, cogestito) e di come la prevalenza del sistema one tier che si impernia sulla preponderanza del consiglio di amministrazione finisca per incidere sulle dinamiche salariali (e soprattutto sulla componente Sen) in modo decisivo.
Questo fenomeno produce diverse in conseguenze. In primis, si pone il problema, da parte della proprietà, di assicurarsi che i vertici aziendali operino sempre nell’interesse della proprietà stessa, rinunciando a manovre di scalata o di semplice difesa dello status quo che possano minare i loro interessi. Come diretta conseguenza di questo problema, si evidenziano soluzioni strettamente legate fra loro: il top management viene legato agli obiettivi della proprietà con incentivi salariali scalari che si legano alle performance societarie rilevate nel periodo dato. Ciò comporta che gli AD delle grandi imprese si pongano sempre come obiettivo principale quello della massimizzazione del profitto aziendale, perché sanno che bonus e premialità (corporate bonus) saranno legati tanto alla crescita della marginalità aziendale quanto all’aumento virtuale del valore del marchio o dei marchi collegati (in ottica di cessione o fusione della società con la nascita del relativo valore di avviamento o nel gergo anglosassone goodwill). Lo strumento principe della componente Sen del salario degli amministratori più abbienti non a caso è costituito dalle cd. stock options. Si tratta di strumenti di incentivazione che assegnano al beneficiario la facoltà di acquistare, assegnare azioni o sottoscrivere titoli rappresentativi del capitale di rischio della società che di solito offre questa facoltà ai suoi dipendenti e quasi sempre al top management in cambio delle loro prestazioni. Le stock options sono opzioni assimilabili alle cd. call molto presenti nel mercato azionario statunitense, che consentono di acquisire titoli esercitando appunto la chiamata (dell’opzione) nel termine prefissato e a un dato prezzo fissato in precedenza. Poiché di norma il prezzo di esercizio dell’opzione o il cd. strike price risulta inferiore al prezzo di mercato esistente al momento della acquisizione del diritto di acquisto, se il valore della società sarà nel frattempo cresciuto, l’AD, il consigliere d’amministrazione o il dipendente realizzerà di fatto una plusvalenza finanziaria, che potrà essere resa tangibile mediante l’incasso del controvalore generato dalla cessione delle azioni (comprate a un prezzo più basso di quello di mercato) al loro valore attuale. Poiché si tratta a tutti gli effetti di un sistema che incentiva la crescita degli utili nel breve e nel medio periodo, le società tendono ad affidare la gestione aziendale agli amministratori che hanno tratto profitto dalla rivendita delle stock options quando gli stessi facevano parte di compagini aziendali esterne al nuovo datore di lavoro.
Figura A: il grafico mostra il rapporto tra lo stipendio dei CEOs americani e il dipendente medio a partire dalla prima rilevazione effettuata nel 1965
È nella componente Sen che si manifestano dunque gli effetti più evidenti del surplus siartico. Ciò avviene in quanto la dimensione variabile non conosce i limiti (e soprattutto le giustificazioni e anzi le premesse legali) di Mythos: essa prescinde dal ruolo sociale svolto dalle figure di volta in volta esaltate dai tempi, che hanno diritto a forme di compenso fissate sulla base di valutazioni arbitrarie. In questo senso però è opportuno distinguere due diverse forme di compensazione Sen: Sen gamma è afferente all’insieme di clausole contrattuali che implicano una compensazione con una ratio economico-amministrativa (ciò sono frutto di una precisa strategia aziendale costruita sull’andamento del mercato), Sen delta ingloba in sé tutte le altre remunerazioni a forfait (ma anche ripetute nel tempo) di natura sociale. Il caso di scuola di Sen gamma è la buonauscita del dirigente o dell’amministratore delegato che cessa il suo contratto di lavoro con la parte datoriale (cd. severance packages o severance pay). Sebbene molto si sia dibattuto sul tema[1], è indubbio che esiste una ragione gestionale che motiva l’esistenza dei pacchetti di liquidazione. In primis, la società liquida al manager una somma consistente innanzitutto quando è necessario per l’amministratore lasciare l’incarico nella società; non si tratta di un licenziamento, ma di un allontanamento voluto dalla proprietà sulla base di motivi razionali (età del manager, performance complessive, obiettivi raggiunti e mancati, danno reputazionale dovuto ad inchieste giudiziarie, volontà stessa dell’amministratore di lasciare l’azienda per contrasti con la nuova proprietà o sulla strategia corporate da implementare etc.). Si riconosce all’amministratore in uscita una ricompensa innanzitutto per evitare lunghi contenziosi contrattuali: non a caso coloro che criticano i pacchetti di buonauscita asseriscono che gli stessi sono un rimedio innanzitutto a cattive pratiche contrattuali, impugnabili in sede giudiziaria dall’allontanato e potenzialmente in grado di generare danni economici (si pensi al notevole accantonamento prudenziale di fondi necessari per la copertura delle spese stimate del contenzioso in casa di sconfitta in sede giudiziale), ma anche reputazionali alla struttura societaria nel breve e nel medio periodo. La liquidazione, che rientra nella categoria Sen gamma, evita alla proprietà il ricorso alle vie giudiziarie e permette all’amministratore in uscita di remunerare la sua attività aziendale ben oltre le mere considerazioni premiali. Inoltre, ed è questo probabilmente il fattore decisivo, la proprietà della società che concede liquidazioni particolarmente cospicue ai suoi amministratori manda un messaggio preciso ai portatori d’interesse, dichiarando la sua solidità economico-patrimoniale, e fra questi ultimi rientrano anche i manager in attesa di trovare un nuovo impiego. È chiaro infatti che, a monte delle negoziazioni contrattuali, la società che corrisponde severance packages superiori alla media di mercato tenderà ad attirare manager in grado di conseguire risultati più elevati, a maggior ragione se a fronte di periodi di ingaggio relativamente brevi (anche solo un triennio). Per queste ragioni, dunque, non si avrebbe una ragione agenetica per la cancellazione della pratica della buonuscita aziendale al fine di allineare il salario dei differenti ceti. Ciò vale per ogni forma della componente salariale Sen gamma. Tuttavia, l’Etica Aurea prevede la distribuzione solidale delle risorse generate e, come rilevato più volte, fa del Solmos il perno del riequilibro. Esattamente come per la questione della tassazione dei redditi finanziari o i profitti bancari il Solmos ha facoltà di intervenire per ridurre o limitare la generazione continua di surplus che avviene all’interno del mercato, al fine di evitare che il capitale e soprattutto il risparmio restino improduttivi e concentrati nei patrimoni di un gruppo limitato di individui. Dunque, più che abolirla interamente, la componente Sen gamma va limitata secondo i principi del Neolimitarianesimo e in taluni casa livellata verso l’alto per quanto concerne i ruoli aziendali non apicali, mediante apposite modifiche ai CCNL secondo lo schema del modulo Mythos. Ciò varrà sia per la componente Sen relativa agli stipendi medi, sia per quella che riguarda i dirigenti intermedi. Infatti, guardando ai dati post crisi finanziaria del 2007 e quindi in parte influenzati dalla crisi occupazionale e bancaria dell’epoca, nel 2008 ci volevano 8,3 stipendi di un operaio per fare quello di un dirigente medio, nel 2020 si è passati a 10. Mentre in questi dodici anni lo stipendio medio di un operaio è sceso del 4%. Occorre dunque livellare (al rialzo) la componente Sen gamma anche tra le divisioni intermedie e alla base dell’organigramma aziendale, perché la ratio delle forme di compensazione all’uscita è valida anche per gli addetti inquadrati (contrattualmente, mai per importanza della mansione) ai livelli più bassi della piramide (quantomeno nei sistemi organizzativi che non prevedono la prevalenza di forme di coordinamento orizzontali, come le divisioni progettuali, con meno posizioni apicali rispetto alla classica suddivisione per unità organizzative – business units – o a matrice).
C’è però un altro aspetto da evidenziare e su cui occorre fare chiarezza. Lo sblocco delle risorse garantito dalla fissazione del limite alla componente Sen genererà un surplus di natura economica che si rifletterà sulle disponibilità liquide effettive delle società. Nel Nuovo mondo, l’Etica Aurea prescriverebbe di riutilizzare il budget dei compensi derivante dal risparmio del limite alla componente Sen del top management per irrobustire la componente Sen del middle management e a cascata degli occupati ai piani più bassi della piramide aziendale. Tuttavia, è probabile che le aziende decidano di riallocare la quota risparmiata delle spese per il personale ed investire in altre attività produttive. In questo caso, i CCNL di nuova concezione dovranno prevedere non una nuova destinazione per le risorse finanziarie in eccesso (sarebbe un intromissione nelle legittime e libere scelte della direzione aziendale), quanto la previsione di un aumento della componente Sen gamma (nei limiti previsti dalla legge) per le fasce di occupati che o ne sono totalmente sprovviste o ne beneficiano in misura minore rispetto alla restante parte della forza lavoro. Idealmente, i pesi delle differenti componenti dovrebbero essere: Mythos alpha o beta (75%), Sen gamma (15%), Anaryon 10%. Ciò andrà a sostanziale riduzione del divario salariale che interessa i membri dell’amministrazione intermedia e gli occupati con inquadramenti contrattuali di rango inferiore, riportando la disparità su un piano accettabile rispetto all’impegno profuso, agli obiettivi conseguiti e alle competenze detenute.
[1] Si veda Kareen Brown, Parunchana Pacharn, Evelyn Patterson, “Managerial replacement strategies and severance pay”, 2022